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Mission、Vision、Toridoll-er’s Value の3つはどのようにつながっているのか

トリドールグループ内の事業分社化が本格始動し、新型コロナウイルスの感染が拡大するなど、社内外で大きな変化が続いています。そんな中、トリドールは改めてグループの軸となるMission、Vision、Toridoll-er’s Valueを皆さんと共有しようとしています。

2025年度、全世界6000店、売上高5000億円を目指す」という中期経営計画で掲げた数値目標は事業会社としてもちろん重要ですが、何よりも大切にしているのは、トリドールの根源的なあり方を示すMissionの徹底的な浸透です。これらを共有することで、今まで以上に一致団結して外食産業に変革をもたらしつつ、人材開発企業としての成長を加速しようというわけです。

そこで本シリーズでは、粟田社長を筆頭にトリドールグループのリーダーたちからメッセージをお届けしています。
前回までは、トリドールグループの2つのMissionが生まれた経緯、Missionがどういう意義を持つのかについて語っていただきました。

今回は、VisionやToridoll-er’s Valueとは何なのか、そしてMission、Vision、Toridoll-er’s Valueはどのようにつながっているのかについて説明させていただきます。

トリドールを構成するすべての人が、行動や発想の基盤となる根源的なあり方を示しているのがMissionです。VisionとToridoll-er’s Valueも、このMissionが示した想いや志がベースとなっています。

まず、Visionのほうは、「Mission達成のための目標」として捉えていただきたいです。
今、トリドールホールディングスには、分社化によって生まれたトリドールジャパン、丸亀製麺、肉のヤマキ商店という事業会社があります。それぞれが独自性のある事業を展開していることから、Mission実現のための具体的道筋には共通性もあれば違いも生じてきます。そのため、それぞれの環境やテーマに応じて独自にVisionというものを打ち立てています。

一方、Toridoll-er’s Valueのほうは全グループ共通の人材要件を指します。
MissionあるいはVisionを具現化していくために、社員やパートナーさんがどんな人材であるべきなのか、今後どんな成長を求められるのか、という要件を5つの項目で表現したもので、これをToridoll-er’s Valueと定義しています。これまでもMissionが示すトリドールグループの価値観をベースにした人材採用や育成施策が行われてきましたが、はっきりと明文化した基準を各関係者や個々の社員が共有していたわけではありませんでした。しかし、今後トリドールはより一層「Mission・ドリブン」、つまりMissionに基づいた経営を行っていくことになります。
人材の採用・教育・評価も、今年から順次、MissionをベースにしたToridoll-er’s Valueが基準となって動かしていきます。

Toridoll-er’s Valueが示す「トリドールとして求める5つの人材要件」

これらは単なる理想像ではありません。もっとも具体的な目標であり、評価基準でもあることを、皆さんにしっかり認識していただきたいと思っています。

次回はこの「トリドールとして求める5つの人材要件」について、鳶本CHROに詳しく解説していただきます。

(つづく)

MVV浸透プロジェクト 企画/編集:浜田 薫

2016年入社。新卒対象の入社式・入社時研修のカリキュラム構築、PS店長/時間帯責任者研修の講師を担当。
その他は、LIFO・HEPライセンス取得。前職(航空会社勤務)での接客知識・技術を生かし、新卒・中途社員からカフェ業態を対象に接客サービス講習を担当。
現在は、組織開発部と人材開発課に所属し、国内外問わず、トリドールグループ全体がMVVでつながる強い組織を目指すために、経営理念・Toridoller’s Valueの発信施策を構築。
次世代経営者や等級別の育成プログラムの構築に取り組んでいる。

MVV浸透プロジェクト 企画/編集:中島 杏子

外資系小売りチェーン広報、製薬会社広報などを経て、2020年6月トリドールホールディンスへ入社。経営戦略本部にてコーポレート広報に従事。トリドールの魅力を広めることにコミットしている。プライベートでは、愛猫(2匹のおばあちゃま)と横浜DeNAベイスターズとヨガとハワイをこよなく愛する。将来は、家族と共に都会と田舎のW生活を送りつつ、ハワイに年間3カ月滞在することを目標としている(ゴールは見えていないけれど本気!)。