「これまで以上に一人一人に寄り添った人事制度にしたい」という鳶本CHRO想いのもと、上司部下間で定期的にコミュニケーションを取る仕組みを構築するために導入された1on1。今回は、この1on1の運用を任されているキーパーソンである財田さんとその部下にあたる加藤さんにお話を伺いました。
後編では「今後の課題」「店舗の方・マネジメント層の方に向けたメッセージ」をご紹介していきます。

1on1のメリットを理解しているのでデメリットに感じることはない

画像1: 小池

小池

運用していく中で感じるメリット・デメリットや今後の課題について教えてください。

画像1: 加藤

加藤

1on1を通じて、自身の業務の振り返りを隔週で行うようになりました。
これにより、自己評価がしやすくなったと感じています。
シートに記入する時間は必要ですが、1on1のメリットを理解しているので、ネガティブになることはありません。

画像1: ―後編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

組織開発部 人材開発課/加藤 千尋
2019年新卒入社。入社後とりサブローへ配属になり、1年間営業を経験。その時の経験を活かしながら現在はとりサブローのマニュアルや制度設計を担当。また、andtoridollの編集者としてインタビュー、執筆を行ったり内定者・新卒社員の面談担当をしている。
仕事にやりがいを持ち、明るく笑顔で働ける環境を作ることをモットーにしている。

画像2: 小池

小池

加藤さんが感じる1on1のメリットとは?

画像2: 加藤

加藤

まず「求められていること」が把握でき、設定した目標を再確認できること。
そして、上司と定期的にコミュニケーションがとれ、信頼関係を築きやすくなるところです。

画像1: 財田

財田

1on1は部下のための時間であり、日頃の「業務指示」や「進捗確認」の中では話せないことも1on1ではコミュニケーションできるのです。
まず上司にとって必要なのが、1on1と面談は異なるものだと理解することだと思います。

画像2: ―後編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

組織開発部 人材開発課/財田 純平
2002年入社。創業業態である、とりどーる業態で店長、MGR、業態責任者を経験。同時に、複数の業態立ち上げにも携わる。その後、人事の教育部門へ異動し、新入社員の研修カリキュラムや階層別カリキュラムの構築を担当。海外の教育にも携わり、台湾では現地社員のカリキュラム構築、育成を経験。現在はトリドールホールディングス組織開発部人材開発課に所属し、強い人材と強い組織を開発することを目標とし、社員育成に尽力している。

画像3: 小池

小池

これまでのお二人のお話をお伺いする限り、とてもうまくいっているように感じるのですが、今後の課題としてはどんなものがあるのでしょうか?

画像2: 財田

財田

加藤さんと私の場合は、上司である私のほうが年齢も上で、キャリアも長いパターンですが、上司より年齢やキャリアが上の方が部下になることもあります。
年長者の方から「いまの業務を進めるにあたっての障害」を聞き出す方法など、組織として方法論を確立していくことが今後の課題だと認識しています。

日々の業務がどこに繋がっているのか、見える化することも1on1の役割

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小池

今期より新たに1on1を導入する営業部の方々へ伝えたいことはありますか?

画像3: 加藤

加藤

私の経験も踏まえてお話すると、店舗では入社後半年~1年で店長になるパターンもあります。
特に新卒社員は初めてのことばかりで「誰に頼れば良いのかわからない」と一人で悩みを抱え込んでしまうこともあります。
さらに、昨日とあまり変わらない仕事を繰り返していると、どこに進んでいるのか見えなくなる時期があります。
そして、「何に向かって進んでいるのか」「自分はどう評価してもらえているのか」と不安になるのです。

画像5: 小池

小池

そんな時、どんなことが必要でしょうか?

画像4: 加藤

加藤

そんな時こそ、上司から「大丈夫?」という一言があるだけで「気にかけてもらっている」と思えるものです。
さらに一歩進んだコミュニケーションとして、部下は「私はこんなことがしたいのです」と上司に伝える。
上司からは「あなたにはこんなことを期待していますよ」と部下に伝える。
こういった双方向のコミュニケーションが大切ではないでしょうか。

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小池

確かに。
1on1なら双方向のコミュニケーションが実現できますよね。

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加藤

そうですね。
この双方向のコミュニケーションによって、個人の目標や役割が明確になります。
それが明確になることで、パートナースタッフへの接し方やお客様への接客も変わり、それによって店舗全体の雰囲気がよくなるという好循環が生まれるのではないでしょうか。

画像3: 財田

財田

現場では日々いろんなことが起こるので、店長はとにかく大変です。
そこで孤立してしまうと、お店でいいパフォーマンスは出せません。
店長の行動や意識がポジティブな方向へ変わることにより、店舗全体の雰囲気がよくなり、接客にもいい影響が出る。
この積み重ねが組織の成長につながると私は考えています。

画像7: 小池

小池

各個人が成長を実感できる環境が、組織の成長には必要不可欠ですね。

画像4: 財田

財田

組織が成長しても、働く人たちが成長の機会を感じられなければ、成長できる他の組織に移ることを選ぶ可能性もあります。
まず上司は1on1を「部下の成長のための時間」であることを理解し「部下の成長は自分の成長にも繋がる」と捉えることが大切だと思います。

最後に

画像8: 小池

小池

それでは、最後にひとことメッセージをいただければと思います。

画像6: 加藤

加藤

1on1は自分のことを見つめ直し、上司と話し合える時間だと感じています。
自分だけで業務を振り返るよりも、上司からのフィードバックがあった方が目標に向かってモチベーション高く臨むことができます。
自分の気持ちを高く保つために1on1は役立っています。

画像5: 財田

財田

これからの組織は働く人々の多様性が広がります。
今までのやり方ではなく、成長機会を見抜いて伸ばしていくためにも1on1は新しいコミュニケーションのあり方だと思います。
指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが大切です。
上司の立場としては、「部下の成長が組織の成長に繋がる」と考えています。
これからも各部門で1on1を正しく運用していただき、チーム全体の成長につながるよう活用していってほしいですね。

画像: 最後に

編集後記
上司と部下の新しいコミュニケーションのかたち「1on1」。
財田さんは、初めての1on1を行った時に全員へ伝えたことがあるそうです。
「1on1を終えた時に1mmでもモチベーションが高くなる1on1にしたい」と。
導入から1年、各自の仕事の進捗だけではなく、何に悩み何に喜んでいるかに耳を傾ける場になっているようです。
「部下の成長が組織の成長につながる」という言葉は、まさにトリドールの「外食産業で唯一無二の人材開発企業になる」というビジョンにもつながるものではないでしょうか。
加藤さん、財田さん、お忙しい中インタビューにご協力いただきありがとうございました。

画像3: ―後編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

インタビュアー・ライター

小池香菜子
編集者・WEBディレクター・取材ライター・広報と4つの顔を持つパラレルキャリア。
大手総合通販企業のカタログ編集者・ECサイトディレクターを経て、2020年に独立。
関心領域は、CX(カスタマー・エクスペリエンス)、CS(顧客満足度)、ES(従業員満足度)など。

画像4: ―後編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

企画・編集者

組織開発部 人材開発課/橋本 彩
2016年入社。入社後は丸亀製麺で研修を受け、コナズ珈琲を展開するカフェ業態へ異動し店長を約3年半経験。現在はトリドールホールディングス組織開発部人材開発課にて、グループ内の育成カリキュラム構築や新人事制度の導入などの業務に従事している。

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