「これまで以上に一人一人に寄り添った人事制度にしたい」という鳶本CHRO想いのもと、上司部下間で定期的にコミュニケーションを取る仕組みを構築するために導入された1on1。今回は、この1on1の運用を任されているキーパーソンである財田さんとその部下にあたる加藤さんにお話を伺いました。
前編では「運用方法」「工夫している点」などをご紹介していきます。

悩み立ち止まる人ほど、仕事に真剣に向き合っている証拠

画像1: 小池

小池

飲食企業の中でも1on1を導入している企業は珍しいと思います。
加藤さんは財田さんとの1on1を通じて、なにか変化はありましたか?

画像1: 加藤

加藤

はい。1on1はこれまでの「上司と部下の会話」とは違います。
ひと言で言えば『業務のことや日頃の悩みを一対一で話すことができる時間』です。
以前は「悩みを打ち明けると評価に影響するのでは…」という心配があり
「頑張っている自分」しか見せることができませんでした。
いまは「上司に悩みを打ち明けても良い」と思えるようになりました。

画像1: ―前編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

組織開発部 人材開発課/加藤 千尋
2019年新卒入社。入社後とりサブローへ配属になり、1年間営業を経験。その時の経験を活かしながら現在はとりサブローのマニュアルや制度設計を担当。また、andtoridollの編集者としてインタビュー、執筆を行ったり内定者・新卒社員の面談担当をしている。
仕事にやりがいを持ち、明るく笑顔で働ける環境を作ることをモットーにしている。

画像1: 財田

財田

加藤さんのように成長意欲の高い方や好奇心旺盛な方、社会人経験が浅い方は、仕事に対して真剣に向き合っています。
そこで前に進もうとするからこそ、沢山の悩みが出てきます。
成長過程では悩みがあって当然です。
1on1は「部下の悩みを一緒に解決する場でもある」と捉えています。

画像2: ―前編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

組織開発部 人材開発課/財田 純平
2002年入社。創業業態である、とりどーる業態で店長、MGR、業態責任者を経験。同時に、複数の業態立ち上げにも携わる。その後、人事の教育部門へ異動し、新入社員の研修カリキュラムや階層別カリキュラムの構築を担当。海外の教育にも携わり、台湾では現地社員のカリキュラム構築、育成を経験。現在はトリドールホールディングス組織開発部人材開発課に所属し、強い人材と強い組織を開発することを目標とし、社員育成に尽力している。

画像2: 小池

小池

部下によって、1on1で話す内容は違ってくるのでしょうか?

画像2: 財田

財田

そうですね。相手は人間なので、十人十色の個性とキャリアビジョンがあります。
だからこそ、決まった基準や手順よりも「相手への理解と期待」を優先しながら進めています。
私は社員それぞれの1on1があっていいと考えています。

画像2: 加藤

加藤

「十人十色」と言われるとなんだか気持ちが楽になります。
定期的に時間をとってもらうことで「いま自分に求められていること」「やらなければならない役割」も改めて認識できます。
その認識を深めることであいまいな部分がなくなり、目標に向かって抵抗なく進むことができるようになったと感じています。

画像3: 財田

財田

この1年間、私が心がけてきたのは、部下の悩みにしっかり耳を傾けることで、仕事に対する壁や障害を少しでもなくし、各自が前に進めるように導くことです。

部下とコミュニケーションは取れている、は上司の思い込み?

画像3: 小池

小池

1on1を実施する前の体制で、感じていた課題についてお聞かせください。

画像3: 加藤

加藤

入社1年目の営業部時代は、上司と一緒に働く時間が少ない中、パートナースタッフさんへは“社員”として振舞うことが必要であり、同期にも弱みを見せられず「誰に相談していいかわからない」という時期がありました。

画像4: 財田

財田

加藤さんの体験は非常にリアルな現場の声だと思います。
日々の仕事で「コミュニケーションは取れている」と思っている上司は多いのではないでしょうか。
しかし、日々の業務を通じた上司から部下へコミュニケーションだと「業務指示」か「進捗確認」になりがちです。
これは一方通行のコミュニケーションです。

画像4: 小池

小池

確かに、上司の立場だと「業務指示」や「進捗確認」を通じて、コミュニケーションをとっている気になっているかもしれません…

画像5: 財田

財田

一方通行のコニュニケーションは、部下が上司に対し求めているコミュニケーションではないのです。
これは1on1を通じて痛感したことでした。
つまり、伝えたいことは上司からだけではなく、部下からも沢山あるということです。

画像4: 加藤

加藤

以前は、何か特別な悩みなどがない限り、上司と話す時間はないと感じていました。

画像6: 財田

財田

一方通行のコミュニケーションは、指示待ち人間が醸成される組織にもつながります。
強い組織には自分で考え行動することが出来る自律した個が必要です。
自分なりに考える過程で「悩み」が出てくるので、この悩みを解決する場としても1on1は必要なのではないでしょうか。

画像: 部下とコミュニケーションは取れている、は上司の思い込み?

1on1を部下にとって有意義な時間にするためには?

画像5: 小池

小池

この1年間、隔週で一人30分間の1on1を実施されてきたと伺いました。
運用方法や工夫されている点についてお聞かせください。

画像7: 財田

財田

1on1の主体は部下です。
部下がいま「何をしたいのか」「何を求めているのか」を知る時間であり、本人が話したいことを優先することが大切です。
その中で、部下にとって有意義な時間になる工夫が必要です。
「言いたかったことが言えなかった」という時間にならないように、部下が私と話したいトピックを事前に把握する努力が上司にとって重要なことだと考えています。

画像6: 小池

小池

具体的にどのような方法を採用されているのでしょうか?

画像8: 財田

財田

私の場合は業務の1on1シートとは別に、事前アンケートを取っています。
当初は「仕事に関係ない話が中心になるかも…」と考えていましたが、意外とみんな仕事中心のトピックを提出してくれます。

画像: 1on1事前アンケート(財田さん作)

1on1事前アンケート(財田さん作)

画像5: 加藤

加藤

1on1シートや事前アンケートによって自分の業務や役割、考えていることを可視化することで、ゴールを考えながら仕事ができるようになりました。
結果、日頃から「この行動は○○だな」と意識するようにもなり、自己評価もしやすくなりました。
これまでより普段から自然と目標を意識しているようにも思います。

画像7: 小池

小池

実施前と実施後で変化はありましたか?

画像6: 加藤

加藤

私の場合、業務の振り返りや今後の課題を記入することで「次の1on1で上司と何を話そうか」「どこで悩んでいるのか」など振り返り、自分自身と対話する時間を持つようになったことが大きな変化かもしれません。
何より1on1をはじめてからは、プライベートや悩みなども話しやすくなり、信頼関係が築きやすくなったのではないかと感じています。

後編につづく
後編では「今後の課題」「店舗の方・マネジメント層の方に向けたメッセージ」をご紹介していきます。

画像3: ―前編― 指示を待って動く部下を「主体性がない」と嘆くのではなく、主体性を発揮できるように導くことが上司の役割

インタビュアー・ライター

小池香菜子
編集者・WEBディレクター・取材ライター・広報と4つの顔を持つパラレルキャリア。
大手総合通販企業のカタログ編集者・ECサイトディレクターを経て、2020年に独立。
関心領域は、CX(カスタマー・エクスペリエンス)、CS(顧客満足度)、ES(従業員満足度)など。

企画・編集者

組織開発部 人材開発課/橋本 彩
2016年入社。入社後は丸亀製麺で研修を受け、コナズ珈琲を展開するカフェ業態へ異動し店長を約3年半経験。現在はトリドールホールディングス組織開発部人材開発課にて、グループ内の育成カリキュラム構築や新人事制度の導入などの業務に従事している。

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